La digitalisation des entreprises, autant une histoire de talents que de technologies

Nous avons pu le constater avec l’épisode de COVID-19, la digitalisation est et va être une clé de la réussite des entreprises dans les années à venir.
Un des réflexes des entreprises qui veulent digitaliser est de rapidement se focaliser sur les outils techniques.
Ce faisant elles sous-estiment les autres clés de succès.
Dans la suite de cet article, nous allons nous focaliser sur l’importance du RH et du management dans la digitalisation des entreprises.

Trouver les talents de la digitalisation (management et digitalisation)

L’augmentation des cycles d’innovations

Il est difficile de garder les talents de la digitalisation dans la société simplement car le cycle de vie des salariés et le cycle de vie des innovations ne sont pas coordonnés.
En Europe, Un salarié va rester en moyenne 9 ans dans une société (4 ans pour les cadres). Durant cette période il va y avoir au moins 2 innovations importantes. Si lui ou sa société ne le forment pas il sera alors dépassé.

Lorsque l’on pense RH et digitalisation ou innovation on pense recrutement de compétences.
Ok ! mais il est important de garder en tête que les cycles d’innovation sont de plus en plus rapide.
Un salarié qui ne se formera pas sera rapidement dépassé.

Ce phénomène est d’autant plus vrai dans le secteur de la Tec.
La durée moyenne d’un salarié dans une des entreprises des gafa est de 1,3 an.
La compétition aux talents est forte et les salariés ont besoin de changer régulièrement pour évoluer.

Un seul remède pour cela. Il faut parier sur l’apprentissage et la reconversion de ses salariés et cela en permanence…

La mutation des métiers et du management

L’accélération de la mutation des métiers, accentue l’importance de la formation continue.

La technologie et ses cycles d’innovations font disparaître les emplois pour en créer d’autres.

Ci-dessous la liste des métiers qui ont le plus de risques d’être remplacés par la technologie dans les 10 prochaines années :

Mais, dans une vision schumpétérienne, des choses, d’autres emplois seront créés.

Le MIT a dévoilé une liste des 5 métiers qui émergeront et qui pourront employer de nombreuses personnes :

  • Technicien en énergie renouvelable
  • Coach pour machines
  • Ingénieur en intelligence artificielle
  • Vidéaste pour jeux-vidéos
  • Soignant

L’APEC, quant à elle, a dressé en 2015 une liste de 31 métiers qui peuvent être considérés comme émergents.
Néanmoins, l’association, nuance la caractéristique «originale » de ces nouveaux métiers. Soulignant le fait que très peu de métiers sont réellement créés « ex-nihilo », mais résultent plutôt d’une transformation des métiers existants. Illustrant ainsi la maxime de Lavoisier « Rien ne se perd, rien ne se crée, tout se transforme ».
Parmi ces nouveaux métiers pointés par l’APEC, citons :

  • Web marketer (415 emplois)
  • Consultant en e-réputation (315 emplois)
  • Géomaticien (464 emplois)
  • Contrôleur de gestion sociale (587 emplois)
  • Analyste KYC (Know your customer) (593 emplois)
  • Ingénieur cloud et virtualisation (773 emplois)

Pour aller plus loin je vous conseille cet article, de l’institut sapience, qui présente une étude d’impacts de la technologie dans plusieurs secteurs:

https://www.institutsapiens.fr/wp-content/uploads/2018/08/Note-impact-digital-sur-lemploi.pdf

Les Soft skills une valeur sûre pour la digitalisation

L’éducation et la formation sont des sujets essentiels dans tous les pays du monde.

L’éducation (souvent éloignée des problématiques professionnelles et loin des nouvelles technologies) est toujours en train d’essayer de rattraper le retard.
Lorsque les universités perçoivent une demande de la part des employeurs, elles y répondent par des cours et des programmes d’apprentissage pertinents, créant ainsi un futur surplus de talents dans ces domaines. Mais ceci arrive toujours après coup.

Comme personne ne sait quelles seront les compétences clés de demain, la meilleure action est de parier sur les personnes qui sont les plus susceptibles de les développer.

Il est donc important de sélectionner les personnes avec une grande capacité d’apprentissage et (comme tout évolue en permanence) une forte curiosité.

La compétence technique est temporaire, mais la curiosité intellectuelle doit être permanente.

Conclusion, de cette première partie (management et digitalisation)

Pour conclure cette partie, il faut garder en tête que l’innovation dépend entièrement des hommes.

Pour faire simple, l’innovation la plus brillante n’est pas pertinente si nous ne sommes pas assez qualifiés pour l’utiliser.
Même les esprits humains les plus impressionnants deviendront moins utiles s’ils ne s’associent pas à la technologie.

Les points à retenir sont que :

  • Dès lors qu’un dirigeant envisage d’investir dans la technologie. il doit d’abord penser à investir dans les personnes qui peuvent rendre cette technologie utile.
  • Il faut sans cesse capitaliser sur les gens et la formation est un investissement sur le long terme.
  • Enfin, vous ne trouverez pas la perle rare dans les compétences mais dans l’attitude et les soft skills (misez sur les capacités d’apprentissages et la curiosité)

Conduire le changement depuis le haut

Le changement aura beaucoup plus de chance de se produire s’il est conduit du haut vers le bas.

Bien sur, le secteur d’activité, les équipes, la technologie utilisée, l’histoire de a société… jouent un rôle important dans la réussite d’une entreprise.
Cependant nous pouvons constater que, la plupart de ces éléments, ont tendance à être les mêmes chez tous les concurrents. Il est par conséquent, de plus en plus difficile de se différentier.

Un axe nouveau de diversification apparaît alors.
L’état d’esprit, les valeurs, l’intégrité et, surtout, la compétence des dirigeants les plus haut placés se distingueront et seront le principal facteur de différenciation.

Il devient évident que le leadership se répercute (en cascade) sur l’ensemble de l’organisation.
Certaines études mettent en avant que ceci peut faire varier jusqu’à 50% des performances d’une équipe.

Au final, tout cela est une simple question de leadership.
Tout peut être copié sauf les talents.
Le leadership des équipes dirigeantes est le seul moyen (aujourd’hui) d’attirer, pérenniser les talents.
Nous pouvons imaginer embaucher des ingénieurs en IA.
Mais la clé est les personnes qui peuvent gérer les ingénieurs et les faire travailler en équipe pour qu’ils dépassent les autres ingénieurs.

Conclusion, commencez par embaucher des directeurs avec un fort leadership, capables de conduire les changements.

Pensez data

IA, BigData, machin learning, deeps learning, natural language processing… nous sommes entrés dans l’ère de la donnée.

Ceux qui maîtrisent ces données sont les maîtres du monde (Google, Amazon, Facebook).

Cependant il ne suffit pas d’embaucher des data scientist ou d’investir dans des outils très poussés sur l’IA pour être à leur niveau. Ou tout du moins pour se mettre dans une dynamique de société orientée data.

Pour faire naître de la donnée de véritables avantages concurrentiels il faut que votre société entière soit orientée data.

Il faut que l’ensemble des salariés ait accès à la donnée pour qu’ils puissent agir en conséquence grâce aux informations qu’ils trouveront.

Les données sans connaissance sont insignifiantes, et les connaissances sans action sont inutiles.
Les données doivent devenir l’oxygène de vos salariés dans votre société.
Vos leaders doivent en être les garants, défenseurs, coachs et supporters de cette dynamique.

La culture de l’échec

« Fail Fast », encore quelque chose qui nous vient des géants de la tec (oui encore eux désolé).

Beaucoup de clichés du management moderne sont énoncés en ces termes :

  • La vitesse est reine
  • L’action est la clef
  • La perfection est l’ennemi du bien
  • Vous devez être prêt à échouer rapidement

La seule façon de s’adapter à un présent en constante évolution et rapidement perturbé, est d’accélérer et de fonctionner au rythme des marchés, consommateurs…

Evidemment il y a toujours un compromis entre vitesse et qualité.

Si vous ne pouvez pas échouer assez vite (car l’organisation et le management en place tolèrent mal l’échec et surtout ne sont pas en capacité d’en tirer des leçons) vous devez vous attendre à réussir lentement et surtout vous devez être sur de vos paris long terme.

Pour aller plus loin sur ce sujet vous trouverez (ci-dessous) un article dédié au sujet :

Conclusion

Pour conclure, tout comme la sortie de cette crise mondiale, la digitalisation est une question d’hommes et de femmes (curieux et capables de se former rapidement) qui usent de leur leadership et des données mises à leur disposition pour agir rapidement afin d’avoir un rapide échec et rebondir vers un futur succès.

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